Истец обратился в суд с вышеназванным иском, указав, что он осуществляет трудовую деятельность в ФГБОУ ВДЦ «Океан». Приказом к нему применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, который объявлен на основании докладной записки его руководителя и частного предпринимателя. В результате дисциплинарного взыскания истец был лишен надбавки за качество выполняемых работ. По этим основаниям просил признать незаконным приказ о применении дисциплинарного взыскания, отменить дисциплинарное взыскание в виде выговора, взыскать компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей.

Разрешая спор,  Советский районный суд г. Владивостока пришел к выводу об обоснованности заявленных требований, поскольку оспариваемый приказ не содержит сведений о конкретном дисциплинарном проступке; примененное дисциплинарное взыскание не соответствует заявленному проступку; факт совершения истцом дисциплинарного проступка не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела; нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, а потому спорный приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора признан судом незаконным и подлежащим отмене. При этом, суд усмотрел в действиях работодателя злоупотребление при реализации своего исключительного права на привлечение истца к дисциплинарной ответственности по неподтвержденным основаниям, поскольку вывод о виновности истца не подтвержден в установленном порядке.

Постановленным решением исковые требования работника разрешены частичным удовлетворением. Оспариваемый приказ признан незаконным и отменен; взыскана компенсация морального вреда в размере 35 000 руб.

С указанным решением согласилась  судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда .

При проверке решения суд апелляционной инстанции указал, что в вопреки доводам апелляционной жалобы, восполнение описания проступка и время его совершения из содержания совокупности представленных работодателем письменных документов, не указанных в самом приказе, законодателем не предусмотрено исходя из распорядительного характера приказа, на основании которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности. Наличие вины работника должен доказать работодатель, исходя именно из содержания приказа, а не последующих разбирательств в суде.